TRABAJADOR SE NIEGA A TOMAR VACACIONES
Pregunta
¿Qué se debe hacer si un trabajador se niega a tomar sus vacaciones acumuladadas por más de dos años?
RespuestaDe conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo prevenido en el inciso 2° del artículo 70 del referido Código, el feriado se puede acumular, de común acuerdo, hasta por dos períodos consecutivos. Con todo, el empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, debe otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período. Es del caso señalar que acumular un tercer período de feriado implica una infracción del empleador que los Servicios del Trabajo sancionan con multa administrativa.
En consecuencia, se sugiere que el empleador proponga o instruya a su trabajador a fin que haga efectivo sus feriados anuales, por escrito con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Fuente: www.direcciondeltrabajo.cl
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE y SEGURIDAD
¿Qué debe contener un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad?
De conformidad con lo previsto en el artículo 153 del Código del Trabajo, el empleador que tenga contratado normalmente 10 o más trabajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El empleador confeccionará el referido reglamento interno de acuerdo a sus necesidades, pero debe contener, a lo menos, las menciones que se señalan en el artículo 154 del Código del Trabajo, esto es, las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa en equipos; los descansos; los diversos tipos de remuneración; el lugar, día y hora de pago de las remuneraciones; las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias; las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores; la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad. En el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento; las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el reglamento interno, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria, y, por último, el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas anteriormente. Respecto de las materias de higiene y seguridad que debe contener el reglamento interno cabe señalar que se puede establecer las obligaciones a que quedan sujetos los trabajados como, por ejemplo, el uso correcto y cuidado de los elementos de protección personal; el uso de todos los elementos, aparatos o dispositivos destinados a la protección contra riesgos; la conservación y buen trato de los elementos de trabajo entregados para el uso del trabajador; la obligatoriedad de cada cual de dar cuenta de todo síntoma de enfermedad profesional que advierta o de todo accidente que sufra por leve que sea; el acatamiento de todas las normas internas sobre métodos de trabajo u operaciones o medidas de higiene y seguridad, etc. Sobre esta materia puede establecer también prohibiciones como, por ejemplo, retirar o dejar inoperante elementos o dispositivos de seguridad e higiene instalados en la empresa; destruir o deteriorar material de propaganda visual o de otro tipo destinado a la promoción de la prevención de riesgos; operar o intervenir maquinarias o equipos sin autorización, etc.
¿Puede el empleador modificar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad?
De acuerdo a lo consignado en el artículo 156 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser modificado por el empleador en el momento que lo estime conveniente para el buen funcionamiento de la empresa, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con 30 días de anticipación a la fecha en que comenzarán a regir, entregando un ejemplar del mismo y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles en el lugar de las faenas con la misma anticipación, entregándose copia al sindicato y al Comité Paritario existentes en la empresa. Una vez que ha empezado a regir, dentro de los cinco días siguientes debe remitirse copia de las modificaciones a la Dirección del Trabajo y al Servicio de Salud respectivo.
¿Puede verse modificada una cláusula del contrato individual por haberse modificado el reglamento interno de la empresa?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo, el reglamento interno de orden, higiene y seguridad puede ser modificado por el empleador, debiendo en tal caso poner en conocimiento de los trabajadores las modificaciones con 30 días de anticipación a la fecha en que comenzarán a regir. De esta forma, el reglamento interno es un acto jurídico unilateral del empleador que puede ser modificado por él mismo sin necesidad de contar con la anuencia de los trabajadores, ajustándose a la normativa legal. Salvo que las partes en el contrato de trabajo hayan estipulado que el reglamento interno forma parte integrante de aquel; no produce este último efecto cuando es el empleador quien en el Reglamento Interno establece que éste forma parte del contrato de trabajo. Cabe tener presente que los contratos de trabajo, individuales o colectivos nacen a la vida del derecho en virtud del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, de manera tal que su modificación sólo es posible en la medida que concurra el mutuo consentimiento de las mismas en aquellas materias en que han podido convenir libremente.
Fuente: Portal del web de la dirección del trabajo
IMPORTANTE
En tiempos difíciles, el Ministro de Economía, llama a las empresas de menor tamaño (EMT), a descontar impuestos en su declaración a la renta 2009.
Existe un beneficio tributario que permite a las empresas de menor tamaño, rebajar hasta un 8% de su inversión en activo fijo, por ejemplo, maquinarias o inmuebles.
El incentivo tributario en activo fijo, medida que se incluyó en el Estatuto Pyme, es una ley que se aprobó en Agosto en el Congreso y que establece que los beneficiarios de esta regulación, serán aquellos que inviertan en activo fijo, por ejemplo inmuebles o maquinarias y cuyos ingresos anuales por ventas y servicios netos no superen en cada uno de los 2 años anteriores el equivalente a 100 mil UF.
El beneficio comenzó a regir el 1 de Enero de 2008 y se extiende hasta el 31 de Diciembre de 2011,con un límite máximo anual de 650 Unidades Tributarias Mensuales (UTM), lo que implica que si el 8% supera esta cifra no se puede rebajar mas allá de ella.
Al ponerle un tope de 650 UTM lo que se está haciendo es evitar que las empresas grandes abusen de beneficios que son para las micro, pequeñas y medianas empresas.
Por otro lado es importante destacar que las empresas de menor tamaño deben considerar que este beneficio es retroactivo, es decir “todo aquello que invirtieron desde Enero 2008 también se incluye”
Finalmente el titular de Economía, llamó a todas las empresa de menor tamaño a informarse sobre este instrumento, a solicitar a sus contadores que lo utilicen y hacerlo efectivo estos días en que los contribuyentes están realizando sus declaraciones.
Fuente: Ministerio de Economía
“CRISIS DISPARA NO PAGOS DE CHEQUES, LETRAS Y COTIZACIONES”
Contratistas y y pequeños proveedores resintieron antes que todos los efectos de la estrechez financiera y de la falta de caja para hacer frente a los más elementales compromisos :
Pago de cotizaciones previsionales, cheques y letras
Un estudio de la multinacional Aquiles, que abarca a 2889 empresas contratistas, muestra cómo la capacidad de pago de estas firmas se deterioró gravemente apenas se precipitó la crisis, a partir de Agosto de 2008.
Una de las complejidades de este proceso es que los compromisos incumplidos podrían salpicar a las grandes empresas mandantes, en su calidad de responsables solidarios frente a sus trabajadores.
Entre Agosto de 2008 y Febrero 2009, la cantidad de “cheques impagos” subieron 35 %. Las “letras protestadas” aumentaron en 250% y las Infracciones Previsionales 30 %.
Si la empresa mandante detecta incumplimiento en las obligaciones de los contratistas, está facultada a retener dineros y destinarlos al pago de los trabajadores.
Fuente : Diario El Mercurio, F. Publicación : 9-03-2009
Transcribió : José León G.
SUBSIDIO AL EMPLEO DE JÓVENES
Diputados despachan al Gobierno ley que crea un subsidio al empleo de jóvenes
La Cámara de Diputados aprobó en forma unánime y sin discusión, y despachó al Gobierno para su promulgación como ley, el proyecto que crea un subsidio al empleo de jóvenes que tengan entre 18 y 24 años de edad.
El texto (Boletín 6393) fomenta el acceso a un trabajo formal de los jóvenes que hayan finalizado sus estudios de enseñanza media o de educación superior y que pertenezcan a los sectores más vulnerables de la población.
El subsidio al empleo, de cargo fiscal y que implicará un gasto aproximado de 50 mil millones de pesos para este año, no será imponible ni tributable.
Se entregará a jóvenes, entre 18 y 24 años de edad, que formen parte de un grupo familiar perteneciente al 40% más pobre de la población de Chile. El subsidio tiene dos componentes: un pago al joven trabajador y otro al empleador.
El empleador recibirá el subsidio cuando contrate jóvenes cuyas remuneraciones brutas mensuales sean inferiores a $ 360.000 y siempre que se encuentre al día en el pago de sus cotizaciones previsionales.
El monto del subsidio al empleador se pagará mensualmente y se calculará sobre la base de un porcentaje de las remuneraciones mensuales sobre las cuales se hubiesen realizado las cotizaciones obligatorias, distinguiéndose 3 tramos de remuneraciones.
SENCE administrará el subsidio
En tanto, los jóvenes trabajadores dependientes tendrán derecho al subsidio, siempre que sus rentas brutas anuales sean inferiores a $ 4.320.000 en el año calendario en que se devenga el subsidio.
El beneficio se otorgará anualmente, pero el trabajador podrá optar a pagos provisionales mensuales. Asimismo, se pagará hasta el último día del mes en que el trabajador cumpla 25 años de edad, o hasta el mes en que cumpla 21 años, si a esa fecha no ha obtenido la licencia de educación media.
Sin perjuicio de lo anterior, la futura ley regula la extensión de este plazo a los trabajadores que, entre los 18 y 25 años, hayan cursado estudios regulares en las Instituciones de Educación Superior que se indican, o en los casos de maternidad.
La administración de este subsidio corresponderá al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), y un Reglamento del Ministerio del Trabajo regulará los procedimientos y requisitos para la solicitud y pago del beneficio.
Fuente: Cámara de Diputados.
